�、壑贫▽W(xué)期績效考核教師的日常工作可在每月進行體現(xiàn)，但教育是一個周期，有的指標要放在一個較長的時間內(nèi)進行考察，方能顯出其效能，故以一個學(xué)期為周期考察職工的全面工作。將一學(xué)期的考核月總分進行累加，占60%。每學(xué)期家長或幼兒對本班教保老師工作進行一次考核評分，評分比值按20%的比例納入學(xué)期考核獎。每學(xué)期教研組對每班孩子進行目標教育評估，將孩子發(fā)展情況的優(yōu)劣計入教師的考核評分，并按20%的比例評分納入學(xué)期末的考核獎。

　　評定公式：學(xué)期總評分＝月考核總評分累加÷實際月數(shù)×60%＋家長評價×20%＋目標教育測查×20%（保教人員）三、績效考核的執(zhí)行運用績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核小組每日、每周、每月、每個學(xué)期、每個年度對全園教職工進行全面考評，并通過自評、班組評、家長評、上級評來綜合評價教職工的工1、考評小組的建立為保障考評的全面性和合理性，考評小組有來自上級的領(lǐng)導(dǎo)層，也有合作共事的班組，更有服務(wù)對象的參與，以此全面公正地評價個人和班組工作。

　�、派霞壙荚u被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能比較客觀地進行考評，所以在績效管理中，上級主管的考評占的比重比較大。

　�、瓢嘟M考評幼兒園有年級組、學(xué)科組，這些組長與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，所以在績效管理中，班組考評也占一定的比例。

　　⑶自我考評被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般考核分比重不大。

　�、燃议L考評在期末的時候，我園還通過家長問卷調(diào)查表對教師進行考評，家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，所以家長問卷調(diào)查的考評分也占期末總分的比值。 　2、考評的注意事項為真正發(fā)揮績效考評的作用，必須注意以下幾點：一要注意公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規(guī)定等，使員工產(chǎn)生信任感。二要注重反饋。要將考評結(jié)果反饋給本人，并就評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之外，提供今后努力的意見。三要注意客觀。考評一定要建立在客觀事實基礎(chǔ)上，避免摻入主觀和感情因素。四要注意落實獎懲。針對不同的考評結(jié)果，在工資、獎金分配、評優(yōu)評先、外出培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評發(fā)揮激勵作用。

　　四、績效考核的獎懲激勵對教職員工的考評，需要激勵機制與之相符，才能保證幼兒園各項工作落到實處。為此，可制訂一系列的激勵機制。

　　1、利用考核結(jié)果進行物質(zhì)獎勵⑴與月獎金直接掛鉤。根據(jù)“按勞分配”原則，以教職工勞動的質(zhì)和量進行分配，是工資分配的一項重要原則。崗位級別不同、責任大小不同、工作性質(zhì)不同、貢獻大小不同，是確定考核工資標準的基本出發(fā)點。老師每月的考核工資為600元/月的標準，保育員為450元/月的標準，后勤人員為280元/月的標準，每個崗位依據(jù)等級不同，享受的系數(shù)也不同，達到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的激勵效用。

　�、婆c年度工資掛鉤。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇，每學(xué)期考核按2：6：2的比例確定員工考核等第，20%為優(yōu)秀，60%為良好，20%為稱職，不同級別享受學(xué)期獎金不同，并影響下學(xué)期工資的等級。這種考核分配機制能激發(fā)教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發(fā)向上、同心合作。

　　2、利用考核結(jié)果進行精神激勵為了調(diào)動教職工的內(nèi)在積極性，要運用“用人之長，不求其短”的原則，管理中做到既賞識骨干尖子教師，又不忽視默默無聞的教師，在充分挖掘每個人的潛力的同時，建立各種激勵性機制�？蓪嵭忻吭驴己丝偨Y(jié)反饋會，評出每月教學(xué)、保育、管理先進及班級綜合先進集體，鼓勵團隊共同成長；公布個人分數(shù)及扣分的原因，指出下月努力的目標，使每個職工有前行的目標和方向。學(xué)期末評選優(yōu)秀班級、教研組，還評各類單項獎，如環(huán)境設(shè)計之星、教學(xué)能手、奉獻獎、孩子緣獎、金筆獎等等，發(fā)現(xiàn)每個教職工的閃光點。職工在自我評價與他人評價的過程中，形成正確的教育觀和評價觀，使職工朝著不斷調(diào)節(jié)和改善教育行為、切實提高工作質(zhì)量、有效促進自身專業(yè)發(fā)展的方向邁進。

　　績效考核的實施，將教職工日�，嵥榈墓ぷ鬟M行了梳理，為教職工能力的提高提供了不斷攀爬的“行為量化性階梯”， 以幫助職工明確下一步努力的方向，逐步提高自身能力，促進專業(yè)化水平提高，增加內(nèi)需行為和工作主動性，從而涌現(xiàn)創(chuàng)新行為，提高教保質(zhì)量。著名的管理學(xué)家德魯生所說：“管理是現(xiàn)代化機構(gòu)的特殊器官，正是這種器官的成就決定著機構(gòu)的成就和生存。”為了實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理，幼兒園管理者應(yīng)通過科學(xué)的績效考核管理，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的一流教師隊伍，始終堅持開拓創(chuàng)新，全力實現(xiàn)幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。